積分制管理以表達(dá)管理者心愿為應(yīng)用動(dòng)機(jī)

  體現(xiàn)了積分對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用，包括引導(dǎo)的范圍及引導(dǎo)力度。與傳統(tǒng)管理模式最大區(qū)別在于，積分制管理可以與任何管理事件掛鉤，包括員工的應(yīng)知應(yīng)會(huì)、公序良俗，應(yīng)知應(yīng)會(huì)主要表現(xiàn)在做事方面，公序良俗表現(xiàn)在做人方面。在企業(yè)日常管理工作中，員工的應(yīng)知應(yīng)會(huì)更多的是以文字方式傳遞給員工，如員工的崗位職責(zé)、勝任力模型、任職資格等，這些都屬于應(yīng)知應(yīng)會(huì)的范疇。其實(shí)，管理是動(dòng)態(tài)的，對(duì)員工的能力與意愿要求也是動(dòng)態(tài)的，大量文字性的標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)越來越讓管理進(jìn)入教條和僵化狀態(tài)，也讓員工的主觀能動(dòng)性受到禁錮，而積分制管理則以“表達(dá)管理者心愿”為應(yīng)用動(dòng)機(jī)，管理者的管理心愿有顯性的心愿，這些就變成了積分的通用獎(jiǎng)扣標(biāo)準(zhǔn)。管理者還有隱性的心愿，這就是管理者依照自身權(quán)限的獎(jiǎng)扣分。很多時(shí)候，被管理者并不能完全明白管理者的心愿，但一收到獎(jiǎng)分或者扣分信號(hào)時(shí)，這個(gè)案例就會(huì)讓被管理者產(chǎn)生心理暗示，當(dāng)這種心理暗示越來越多或越來越強(qiáng)的時(shí)候，就會(huì)給員工帶來行為上的條件反射，最終形成習(xí)慣。

  積分除了通過表達(dá)管理者心愿不斷延伸引導(dǎo)范圍外，在引導(dǎo)的力度上也是非常具備導(dǎo)向性，如“做事為主，做人為輔”的使用原則，在獎(jiǎng)分與扣分的標(biāo)準(zhǔn)上更加傾向于效果最大化，具體為“目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)分高，日?，嵤陋?jiǎng)分低”，這種分值大小的引導(dǎo)也讓員工學(xué)會(huì)選擇做更重要的事。